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SELECCIÓN DE PERSONAL TELEMÁTICA

Los procesos de selección profesionales constituyen sin duda alguna un avance importantísimo en la gestión de los recursos humanos, y sorprende que aún en pleno siglo XXI queden empresas que prefieran basarse en la intuición bajo la falsa percepción de ahorrarse el costo de acudir a consultores profesionales.

Si lo que Vd realmente desea como directivo es ahorrarse costes de verdad, sin generar otros nuevos intangibles por la molestia que supondría insistir en hacer un trabajo para el cual su día a día no le deja el tiempo necesario, queda una alternativa de compromiso, que no por ser más económica es menos profesional: la selección no presencial

El proceso de selección de personal telemática basa su estructura en las nuevas tecnologías, pero sólo donde tal uso no compromete el resultado. Así, lo que a principios de siglo fue una gran revolución en cuanto a reclutamiento -las bases de datos online-, actualmente presentan muchas limitaciones en cuanto a calidad y obsolescencia; ante esta tesitura consideramos poco acertado prescindir de anuncios en prensa, si bien la recepción de los correspondientes currícula vía email ha agilizado considerablemente la recepción de candidaturas.

El proceso de selección, tal como lo entendemos nosotros, consta de las siguientes etapas:

  1. Estudio del puesto y empresa

    Esta etapa es necesariamente presencial, por razones evidentes que no creemos preciso detallar.

  2. Publicación de anuncios en prensa

    Se utilizan siempre los diarios de máxima tirada en la zona en cuestión, donde los candidatos están habituados a buscar ofertas. Desaconsejamos totalmente intentar ahorrar en este concepto, dado que un cambio incluso ligero en la presentación, tamaño y periódico de publicación puede modificar de forma radical el perfil de candidatos que contestarán a la convocatoria, lo cual, a la larga, obligará a repetir el proceso.

  3. Preselección de los currícula

    Esta es una parte fundamental del proceso de selección, dado que este documento refleja bastante más que el simple historial del candidato. En cualquier caso, una evaluación curricular requiere una labor de profesionales, quienes tendrán en cuenta qué hay detrás de esos historiales, si son originales o estándar, si son detallados o se pierden en los detalles, incluso si se intuye que el candidato lo ha encargado a una empresa de asesoramiento laboral.

  4. Primera entrevista telefónica

    Es una prueba que ha sido notablemente investigada y se usa frecuentemente por parte de multinacionales. En esta etapa es el consultor quien contacta con los candidatos, ampliando la información menos clara del C. V. y dando la oportunidad al candidato de hacer preguntas que, evidentemente, también forman parte del proceso de selección.

  5. Pruebas psicotécnicas online

    Los candidatos que pasan la etapa anterior son invitados a realizar una prueba psicotécnica online para conocer aspectos de personalidad relacionados con su futuro trabajo. Siempre se trata de pruebas contrastadas y acreditadas por la comunidad científica, y se garantiza fehacientemente el pago de los derechos de autor por su uso. El candidato utiliza un programa que permite realizar la prueba una sola vez en el momento que le resulte más conveniente, incluso si está de viaje.

  6. Estudio grafológico y EGAL

    En la etapa anterior se pide al candidato que nos envíe una carta manuscrita para realizar estas pruebas. Cuando recibimos la escritura normalmente ya disponemos del resultado del test online, así que se puede comprobar las coincidencias y diferencias entre ambas pruebas que pueden revelar, en su caso, la buena fe en su realización dado que sobre la prueba online no hay supervisión directa. Al final del proceso, para mayor garantía, se solicita que la empresa cliente nos envíe una escritura original para evitar toda posibilidad de fraude.

  7. Videoconferencia

    Esta técnica está siendo objeto de investigación en los últimos años, pero consideramos que, con sus limitaciones, es un gran instrumento para realizar entrevistas cuando la alternativa es pagar al consultor viajes de avión, una suite en un hotel y las dietas correspondientes, todo ello aparte de los honorarios. Llegados a este punto, el consultor puede decidir qué candidatos pueden ser presentados a la empresa y cuales no. En todo caso, resulta evidentemente conveniente la presencia del consultor en las entrevistas finales con la empresa, que permitirá, además, contestar a las preguntas y dudas finales del cliente antes de tomar una decisión.


Con todas sus limitaciones, esta atrevida técnica puede ser muy útil para la selección de profesionales cualificados con una apretada agenda de viajes, acortando de forma considerable la duración del proceso y reduciendo el riesgo de que mientras tanto los contrate un competidor.


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